Опыт ведущих мировых компаний показывает, что «мягкие рычаги» (soft levers – коммуникация, обратная связь, признание, стиль управления) играют более важную роль в процессе культурной трансформации, чем «жесткие рычаги» (hard levers – повышение зарплаты, расширение соцпакета, улучшение условий труда).
– Материальные артефакты, отражающие физические проявления и продукты культуры (например, визуальный брендинг, дизайн офиса, внешний вид сотрудников).
– Модели или паттерны поведения, то есть стандартные алгоритмы действий в типичных ситуациях, которые можно наблюдать со стороны (например, встреча посетителей в офисе, формат корпоративных мероприятий, стиль проведения совещаний).
– Нормы поведения, то есть взгляды сотрудников организации на приемлемое и неприемлемое поведение (например, осуждение за опоздания и дисциплинарные проступки или толерантность к нарушителям; отношение к тем, кто звонит на «горячую линию» противодействия коррупции, как к ответственным сотрудникам или как к «ябедам»).
– Ценности — приоритеты, преференции, которые определяют, что важнее (например, качество сервиса важнее цены; или «сначала сотрудники – потом клиенты»).
– Фундаментальные установки – подсознательные убеждения, которые определяют интерпретацию действительности людьми (например, в зависимости от внешнего или внутреннего локуса контроля люди приписывают свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам; индивидуализм и коллективизм могут считаться социально приемлемыми или не приемлемыми в разных культурах).
ции. Основным документом, который интерпретирует, как ценности должны отражаться в поведении, является Кодекс этики или Кодекс поведения. Он не яв