. Это и является первым пунктом нашего алгоритма.

1. Проведение анализа работ одним или несколькими методами (о методах ниже).

2. На основе данных интервью создание списка компетенций. Например, получены данные о том, что сотрудник этого подразделения часто вынужден сталкиваться с грубостью, хамством или отказами клиентов. И общий результат будет зависеть от его эмоционального настроя, способности сохранить спокойное состояние и энергию для продолжения работы. Мы определяем название компетенции как, например, «Эмоциональная устойчивость». Здесь могут возникнуть споры, связанные именно с терминологией, с разным пониманием тех или иных выражений. И именно здесь уже начинается работа по определению будущих индикаторов компетенций, что помогает прояснить значение терминов.

3. Согласование полученных компетенций с руководителями. Сначала мы согласуем список компетенций, то есть конкретный список из 5–8 названий. Если руководитель согласен с тем, что именно эти компетенции определяют результат, мы переходим к следующему этапу.

4. Прописывание индикаторов к согласованным компетенциям. Информация берется из данных анализа работ, используются примеры, рассказы о реальных ситуациях.

5. Повторное согласование уже готовой модели.

Существуют следующие методы анализа работ:

– прогностическое интервью;

– интервью по критическим инцидентам;

– прямые атрибуты;

– структурированные опросники;

– анализ документации