Плюс к этому есть аутсорсинговые компании, которые работают по ТЗ заказчика, поддерживая legacy-код — то есть систему, которая была написана кем-то раньше (возможно, на устаревшем языке программирования). В обиходе программистов такой вид деятельности называется «работой на галерах».
Рекрутеры плохо разбираются в предметной области и плохо «процессят» кандидатов,
Привет, у нас открыта вакансия Java-разработчика уровня middle +/- (вообще всегда, но сейчас — в особенности). Даже если нет открытой вакансии, мы всегда рады backend-разработчикам. Даже если просто познакомиться на будущее. Даже если просто поговорить!
Пиши нам, приходи на кофе, всё обсудим.
Наш основной стек:
Java 8+;
Spring Boot;
PostgreSQL;
JUnit;
Maven, Gradle;
Git;
Docker и Kubemetes.
Из фронтенда сейчас в основном Vue и Angular. Еще есть проекты на Kotim, Spring WebFIux, React, можно поиграться с нейросетями, если хочется.
Rocket Science — команда опытных Java back-end разработчиков. Специализируемся на создании сложных программных продуктов, back-end, кастомные ERP и CRM-системы (в основном для финансовой сферы, но не только). Партнеры ценят нас за стабильные команды, выполнение обещаний и человеческое отношение: СДЭК, Совкомбанк, СМС-Финанс, крупные российские банки под NDA. Это работает не только на партнеров, но и внутри: мы стабильны, проводим регулярные фидбэки 1on1, выполняем обещания и олицетворяем человеческое отношение друг к другу :)
5 аутсорс-проектов (API, backend), на каждом проекте 2–5 человек.
Команда 26 классных ребят (21 разработчик, 2 PM, HR, маркетолог, офис-менеджер), половина из них несколько лет работает вместе.
Команда фигачит с 2011 года, до ребрендинга мы были в составе Improve Group и назывались Improve Intelligence.
обсуждать бюджет? Какие навыки должны быть у специалиста, чтобы готовы были предложить ему зарплату по верхнему пределу? Для рекрутера это еще один триггер, ведь то, как заказчик опишет профиль кандидата, ради которого можно будет идти обсуждать бюджет вакансии или которому можно будет дать максимальную зарплату, обозначит рекрутеру еще раз наиболее критичные и важные для заказчика моменты в вакансии. Иногда оказывается так, что после этого вопроса заказчик отвечает, что максимум в вилке получит только кандидат, реально соответствующий всем параметрам. Тогда становится понятно, что, скорее всего, реальная вилка несколько занижена, потому что идеальных мало / не существует.
Белая зарплата или серая? Ой, нельзя мне такое писать в книгах: это ж может оказаться, что у нас в стране есть серые или даже черные компании. А они есть. Только не рассказывайте государству — оно ж не в курсе. И для кандидатов это может быть критичным моментом, не уточнив который вы потратите свое и их время, а еще можете и на негатив нарваться. Так что да, это важный вопрос.
Какой соцпакет? Есть ли ДМС? Если да, то что включает? Распространяется ли на семью? Компенсация фитнеса, питания, обучения, проезда, телефона?
Какой график работы? Если гибкий, что это значит: с которого и по который час можно начинать или заканчивать работу?
Есть ли возможность работать удаленно? Как часто? Кажется, что в ковидную эпоху на удаленке умеют работать все, ан нет. До сих пор есть компании, не готовые к этому и не желающие давать такую возможность своим сотрудникам.
Есть ли релокационный пакет? Если да, что включает? Готовы ли в принципе смотреть иногородних кандидатов? А иностранных? С каким гражданством?
Есть ли парковка около офиса? Корпоративный транспорт, если офис далеко от метро?
Как бы продавал вакансию кандидату сам заказчик? На чем бы делал акцент? Почему он сам работает в компании и на этом проекте?
Седьмая группа вопросов — о личностных качествах кандидата. В последнее время всё чаще обращают внимание на soft skills кандидата, а потому этому вопросу важно уделить особое внимание. Доходит даже до того, что иногда отдают предпочтение кандидату, более слабому технически, но подходящему именно по soft skills. Но ответы на эти вопросы зачастую косвенно мы получаем во время ответов на предыдущие. Например, когда заказчик рассказывает про сложившуюся команду или про режим работы и большое количество переработок. В таком случае, если у нас уже появилась какая-то гипотеза относительно необходимых кандидату личностных качеств, наша задача — проверить, насколько эта гипотеза верна.
Какие личностные качества важны?
Какие люди хорошо приживаются в команде? Почему?
Какие, наоборот, не приживаются никогда?
Также важно спросить, зачем кандидату понадобятся конкретные софты. Порой в вакансию кочуют просто общие требования вроде «коммуникабельный» на должность, для которой это качество совсем не нужно. Потому старайтесь
этапе отваливается наибольшее количество кандидатов и по какой причине?
Какая обратная связь касательно проекта и компании в целом есть на рынке? С одной стороны, мы об этом уже отчасти спрашивали раньше, но тут немного уточняем наш запрос: иногда о самой компании рынок отзывается не очень, но какого-то конкретного тимлида хвалит.
Есть ли сейчас в компании люди, которые могли бы выполнить эти задачи? Если есть, почему им не предлагают текущую позицию? Если нет, чего не хватает уже работающим сотрудникам?
Есть ли пример идеального резюме? Это вообще отличный вопрос, который позволяет вам еще раз сверить ваши «хотелки» и четче понять, совпадают ли ваши с заказчиком взгляды на идеальных кандидатов.
Шестая группа вопросов — об условиях вакансии. Это самая простая и понятная часть для нас, и не нужно прикладывать дополнительных усилий, чтобы в чем-то разобраться.
Какая вилка зарплаты? Готовы ли рассматривать более высокую? Если найдется идеальный кандидат, но на 10/15/20 тысяч дороже, готовы ли будете
занимать верстка, так как не все фронтенд-разработчики готовы заниматься ею в каком-то существенном объеме.
По факту всеми этими вопросами мы пытаемся разговорить оппонента и собрать по крупицам информацию, которую сможем добавить в вакансию. Но не стоит пугаться: не все IT-специалисты будут сидеть и отмалчиваться. Большинство из них будут рады услышать от вас такие вопросы, рассказать подробнее о задачах и помочь вам накидать такого смыслового «мяса» в вакансию, чтобы кандидаты на старте лучше понимали, с чем им придется столкнуться.
Четвертая группа вопросов — о технологиях. Еще одна очень важная и сложная группа. Потому что она тоже относится к той сфере знаний, которая дается рекрутерам зачастую довольно-таки сложно.
Какой текущий стек10? Какая архитектура проекта?
Планируются ли какие-то изменения в стеке? Этот вопрос можно конкретизировать. Например, если в вакансии мобильного разработчика указано знание Objective-C, обязательно стоит уточнить, планируется ли переход на Swift, так как Objective-C — устаревающая технология и специалистов с ней искать будет сложнее и дольше.
Есть ли на проекте legacy-код11? Если да, какой процент задач будет составлять поддержка legacy, а какой — разработка нового функционала?
Какие из указанных знаний наиболее критичны? Зачастую заказчик указывает в вакансии огромное количество технологий, с которыми в реальности кандидату работать придется не так много. Важно сразу понять, какие технологии наиболее критичны, а какие можно даже не вписывать в поиск, чтобы не сужать себе воронку.
Важно также обратить внимание на сам стек и на мелочи, которые могут быть указаны в стеке, но существенно усложнят поиск или окажутся нелогичными. Так, если продолжить пример с вакансией мобильного разработчика, в ней может быть указан еще и такой язык программирования, как C++. Это язык, который напрямую не относится к мобильной разработке; важно понимать, для чего его добавили, какие задачи на нем будет выполнять кандидат.
Вообще уже на этом этапе можно предложить нанимающему менеджеру из всех указанных технологий выбрать те, которые должны быть у идеального кандидата; те, которые должны быть у не идеального, но подходящего и, соответственно, у третьей группы — у просто подходящих. Так вы сразу сможете для себя проранжировать необходимые навыки и составить более четкий портрет кандидата.
Пятая группа вопросов — о вакансии. Эта группа посвящена текущему статусу поисков и должна помочь вам на старте прикинуть сложность и узкие места будущего поиска. Кроме того, задавая эти вопросы, мы так или иначе узнаем о важных для заказчика soft skills и о его собственных.
Почему вакансия открылась? Если вакансия на замену, чем не подошел предыдущий сотрудник?
Как строится наем в компании сейчас, сколько человек на вакансию успели посмотреть, на каком
сложная для рекрутеров, потому что это вопросы о задачах. Сложно это для нас потому, что мы далеко не всегда можем реально понять, что означают те или иные задачи. Да и тимлиды, и IT-специалисты не всегда подробно их формулируют и часто ограничиваются довольно сухими примерами. Очень важно понять реальные задачи, чтобы впоследствии включить их в описание вакансии и сделать его наиболее привлекательным для кандидатов.
Какие задачи будет выполнять кандидат?
Какие задачи сейчас есть в бэклоге8 (если по-простому — в пуле)?
Назовите пример наиболее сложных задач, с которыми кандидату придется столкнуться и которые теоретически могут стать для него вызовом.
Представим себе ситуацию, что кандидат сегодня вышел на работу. Какие задачи он получил бы прямо сейчас?
А через месяц/полгода?
Зачастую полезно узнать, в каком процентном соотношении и какие задачи будут у кандидата. Например, если мы ищем фронтенд-разработчика9, важно понять, какой процент его времени будет
Первая — вопросы о компании. Это те вопросы, на которые вы уже частично могли получить ответы в интернете и задавая которые вы будете сверять соответствие загугленного действительности.
Чем занимается компания?
Сколько в ней человек, какая структура и география?
Какие планы по развитию на текущий год?
Кто основные конкуренты, есть ли среди них компании-доноры (то есть те, в которых можно будет искать людей на вакансию)?
Почему сотрудники в принципе выбирают эту компанию?
Почему клиенты ее выбирают?
Вторая группа — вопросы о проекте. По факту они очень тесно связаны с вопросами о компании и как бы вытекают из них.
На какой проект ищут человека, на какой стадии сейчас проект?
Сколько человек на проекте?
Сколько человек в команде, в которую ищем кандидата?
Какая методология разработки? Если гибкая, то насколько Scrum4 (или не Scrum) чистый, какие элементы внедрены?
От кого поступают задачи?
Есть ли code review5 (для разработчиков)?
Есть ли система контроля версий (СКВ)6, какая? (Скорее всего, это будет видно в описании вакансии, самые популярные СКВ — Git, SVN, Mercurial, TFS.)
Как часто бывают релизы7?
Третья группа вопросов — самая важная и самая
IT-консалтинг — эти компании занимаются внедрением уже готового программного обеспечения. Организации, не связанные с разработкой ПО, но нуждающиеся в нем для обеспечения своих нужд, нанимают консалтинговые компании, чтобы те выбрали, предоставили и внедрили им коробочные решения для сопровождения бизнес-процессов.
JavaScript (JS) — один из наиболее популярных языков программирования, на котором чаще всего делается пользовательский интерфейс (фронтенд-разработка).
React.js — JavaScript-библиотека с открытым исходным кодом для разработки пользовательских интерфейсов, облегчает программирование на JS (в следующих главах мы подробно поговорим про то, что это такое).